Lederrollen i den digitale tidsalder

Foto: Hanne Kristine Fjellheim/Sopra Steria

Ledere i dag skal forholde sig til en ny type videns medarbejder. Den generation, der i øjeblikket indtager kontorlandskaberne er “digitale indfødte”, og de har andre forventninger til digital ledelse end det som har været normen tidligere.

I virksomheder belønner man ofte “lang og tro tjeneste” og gode resultater med lederroller. Man er derfor ofte leder i slutningen af 30’erne, begyndelsen af 40’erne. Denne aldersgruppe er ofte omtalt som “digitale immigranter”, dem, der var voksne før PC, Apple og internettet.

De “digitale indfødte”, dem som er vokset op med teknologi og internettet, kan udgøre en stor procentdel af de medarbejdere, de digitale immigranter er sat til at lede. De “digitale indfødte” er ofte højtuddannede, har stor selvtillid, er meget engageret i deres job og lægger en masse tid til at holde sig fagligt opdateret. De har et fleksibelt syn på begrebet “kernetid” og er online det meste af dagen.

Men trods det faktum, at disse unge, kompetente og ambitiøse videns medarbejdere er meget selvkørende, så ønsker de stadig klar og tilstedeværende ledelse, noget som Assesits forskning blandt andet viser. De ønsker først og fremmest at blive involveret og have en leder, der motiverer dem.

Men hvilken slags ledelse har nutidens unge videns medarbejdere behov for fra deres nærmeste leder? Her kommer 7 T’er til inspiration og refleksion:

1. Tydelighed
Når du som leder mister mulighed for daglig interaktion og indflydelse på dine medarbejdere, bliver klarhed om visioner, værdier, mål og forventninger dit vigtigste værktøj.
Som leder må du utrætteligt kommunikere omkring disse temaer. Ser de det store billede, kender de målene, der skal nås, og ved, hvordan de skal bidrage, kan de gives frihed til at operationalisere dette i deres dagligdag. Brug et klart sprog, og formulér mål og forventninger klart og enkelt.

2. Tillid
Når du ikke ser dine medarbejdere i hverdagen, kan du ikke kontrollere, hvad de gør, eller måden de arbejder på. Arbejd aktivt med kompetenceudvikling af dine medarbejdere. Har du tillid til deres kompetencer, kan du også stole på deres evne til at udføre deres opgaver uden “at se dem over skulderen.”
Ved at være åben om, hvem du er, være nysgerrig på, hvem de er, være tydeligt omkring målene og hvad der skal opnås, samt demonstrerer din egen ekspertise, vinder du deres tillid. Og har de tillid til dig, vil det også være nemt for dem at kontakte dig, når de har brug for opbakning, støtte, vejledning eller hjælp til beslutninger.

3. Team
Selv i den digitale tidsalder med virtuelle medarbejdere, har vi brug for en følelse af tilhørsforhold. Læg derfor vægt på at skabe et team eller netværk, som dine medarbejdere kan identificere sig med. Hvad er fællesnævneren? Hvad kan de samles om?
Kompetence, erfaringsudveksling og operationalisering af visioner og mål kan være temaer, som kan skabe et tilhørsforhold i gruppen. På den måde sikrer du, at de føler et tilhørsforhold til organisationen. Spild ikke tid på at give information, når du har samlet teamet, mød dem med den forventning, at de kan læse sig til det på forhånd og brug tiden sammen på dialog, diskussion og opgaveløsning.

4. Teknologi
Online kommunikationsløsninger og portaler til deling og samarbejde er i dag indlysende værktøjer. Men disse løsninger tager ikke nødvendigvis sig selv i brug. Som leder må du derfor aktivt selv benytte disse løsninger til at opbygge relationer i teamet. Fordelen for dig som leder er stor. Du knytter teamet sammen, dine medarbejdere til dig, og kan have meget kontakt på kort tid. Dette er godt beskrevet i denne artikel.

Forvent at disse kanaler bliver brugt af dine medarbejdere og beløn dem, der er aktive med ros. Deltag selv aktivt i diskussioner, del, kommentér. “Du skal ikke forvente noget af andre, som du ikke selv gør” gælder stadig.

5. Tid
Kompetente videns medarbejdere og alle former for teknologi til interaktion og kommunikation, ændrer ikke det faktum, at ledelse tager tid.
Menneskers grundlæggende behov for at blive set og hørt er konstant, og behovet for kommunikation i en kompleks og konstant skiftende verden vil kræve mere, ikke mindre tid. Tiden er både din største udfordring, men også dit vigtigste redskab som leder. Det du prioriterer din tid på er dit signal til omgivelserne om, hvad der er vigtigt, og dine medarbejdere vil handle i overensstemmelse hermed.

6. Tilgængelighed
Skab ledige “lommer” i hverdagen, hvor du er til rådighed. Opsøg dine medarbejdere, der hvor de er. Kommuniker tydeligt, hvordan og hvornår du kan træffes, forventet svartid på mail og lignende.

7. Troværdighed
Dine medarbejdere bedømmer dig baseret på dine handlinger, ikke hvad du siger. “Your actions speak so loud that I cannot hear what you say.” I Assesits undersøgelse af hvad talentfulde ledere ser efter hos deres egne ledere, er troværdighed højt oppe på listen.

Tidligere kunne ledere i langt højere grad basere deres autoritet på de ydre rammer som stillingsbetegnelser og flotte kontorer, og dermed forvente troværdighed gennem dette. Sådan er det ikke længere. Som leder skal du basere din troværdighed på din personlige autoritet. Din personlige autoritet bygger du gennem engagement, tydelighed, kompetence, dine evner som networker og opnåede resultater. Du vil også blive opfattet som troværdig, når du spørger ind til det du ikke ved, og er ærlig omkring hvad du ikke kan.
At lede i den digitale tidsalder kræver hurtig omstilling, behandling af store mængder data og at leve i uvished. Samtidig viser de 7 T’er her, at der stadig er mange universelle faktorer, der påvirker kvaliteten af lederskab, uanset teknologi, tidsånd eller andre ydre rammer. I det store hele, handler det om at sikre basale behov for at blive set og hørt. Og nutidens ledere er så heldige, at ny teknologi hjælper med netop det.

Hilde jobber i Sopra Steria som kompetanse- og lederutvikler. Hun har jobbet i Sopra Steria siden 2003, først som senior rådgiver i Business Consulting, og i nåværende rolle siden 2008.

Skriv et svar